L’histoire de chaque entreprise est dans bien des cas le résultat d’un processus de fusion ou d’acquisition. L’harmonisation des systèmes de rémunération est une priorité pour un fonctionnement optimisé des nouvelles organisations :

• Audit – diagnostic d’équité et de compétitivité
• Refonte de la politique, des outils et systèmes de rémunération
• Valorisation des coûts d’harmonisation, outils de mise en œuvre et de pilotage

La classification des responsabilités est l’ossature de votre système de rémunération. C’est elle qui lui donne sa structure et qui porte les principaux messages de votre politique : valeur relative des emplois, importance du rôle de management, spécificités des métiers, lien avec le marché des salaires …

Elle peut être réalisée de multiples façons, via une revue et une analyse détaillées des organisations, tout comme via une approche rapide et efficace associant le management :

• Systèmes conventionnels ou systèmes d’entreprise
• Cartographie et job mapping des emplois
• Structures salariales et lien avec le marché

La politique de rémunération est indissociable d’une réflexion sur son lien avec la performance de l’entreprise, de ses équipes et de chaque individu dans l’organisation. Vu sous l’angle des KPI, ou sous celui des compétences et des valeurs de l’entreprise, votre système de rémunération se devra d’intégrer les deux dimensions :

• Refonte de l’entretien annuel ou intégration de ses résultats
• Conception et organisation de la revue annuelle de performance et de rémunération
• Outils de pilotage et de conduite du processus

La quasi-totalité des grandes entreprises pratique la rémunération variable individuelle pour les populations non commerciales.  Plus des deux tiers des cadres de ces entreprises perçoivent une prime variable, un bonus, une prime sur objectifs. Pourtant les entreprises reconnaissent facilement le besoin d'améliorations significatives de leur dispositif : sentiment de manque d'influence des salariés sur les résultats, problèmes de qualité dans la détermination des objectifs, lacunes dans la mise en œuvre ou dans la communication du plan …

• Audit et diagnostic d’efficacité ou de faisabilité du plan
• Prise en compte de la stratégie, du fonctionnement et de la culture de l’entreprise
•  Modalités de financement, et conception du système de rémunération variable

Indissolublement lié aux objectifs de l’entreprise et à la stratégie qu’elle met en œuvre pour les atteindre, vos plans de rémunération variable des commerciaux ont une efficacité limitée dans le temps : votre offre évolue, votre contexte concurrentiel change, vos rôles commerciaux s’élargissent ou se spécialisent … :

• Analyse SWOT, définition des objectifs du plan, écoute des collaborateurs commerciaux
• Conception de la formule de rémunération, simulations 

Vos salariés se déplacent régulièrement à l’étranger, certains y réalisent des missions de plusieurs mois, vous envoyez des collaborateurs en expatriation, vous souhaitez structurer votre système de rémunération dans le monde … Différents enjeux, différentes réponses et solutions à mettre en œuvre :

• Rémunération internationale, court, moyen et long terme
• Enjeux et conception des processus et outils de  la politique de rémunération à l’international

La rémunération véhicule les messages sur ce que l’entreprise valorise et reconnaît. Encore faut-il les exprimer clairement et les porter aux salariés via le management :

• Mise au point des solutions rémunération et des messages spécifiques
• Conception, formation d’animateurs ou animation de sessions d’information -  formation des managers

Si vous souhaitez structurer, formaliser et développer la fonction Rémunération de votre entreprise, avec un collaborateur dédié ou non, préalablement formé ou non :

• Mise au point des processus et outils de management de la rémunération
• Formation – coaching du collaborateur en charge de la politique de rémunération
• Intérim management de la fonction